هوش هیجانی در مدیریت
هوش هیجانی در مدیریت از جمله مواردی است که هر سازمان برای انتخاب رهبر و مدیر سازمانی در نظر داشته باشد. اهمیت هوش هیجانی در مدیریت بسیار بالاست.
توانایی تشخیص مواردی که به دیگران انگیزه می دهد، ارتباط برقرار کردن به شیوه مثبت و ساختن پیوندهای محکم با دیگران در محل کار، همگی از ویژگی های رهبرانی است که هوش هیجانی بالایی دارند. یک رهبر مؤثر، نیازهای افراد خود را تشخیص می دهد و آنها را به شیوه ای برآورده می‌کند که عملکرد و رضایت افراد از کار بیشتر شود.
ما در مقاله "هوش هیجانی" به بررسی پیشینه و تعریف هوش هیجانی پرداختیم. بنابراین ابتدا مقاله "هوش هیجانی" را مطالعه کنید و سپس از خواندن این مقاله لذت ببرید.
همچنین گفتیم که نبود مرجع جامع و تخصصی در ایران، ما را در "امپریال" بر آن داشت تا با طراحی سامانه ای، اولین مرجع تخصصی تست های خودشناسی و پرسشنامه های روانشناسی سازمانی را در اختیار مدیران سازمانها یا کارکنان آنها قرار دهیم. بنابراین اگر می خواهید که سازمانتان را مدیریت کنید یا بدانید موقعیت شغلی مناسب شما چیست، بر روی لینک زیر کلیک کنید و تست های خودشناسی و روانشناسی سازمانی "امپریال پُل" را بزنید:
نقش هوش هیجانی در زندگی
هوش هیجانی هنوز به طور کامل شناخته نشده است، اما می‌دانیم که احساسات و عواطف ما نقش بسیار کلیدی و مهمی (حتی بیشتر از هوش ذهنی) در کیفیت کلی زندگی شخصی و حرفه ای ما ایفا می کنند. گرچه تکنولوژی و ابزارهای مختلف در یادگیری و مدیریت اطلاعات به ما کمک می کنند، اما هیچ چیز نمی تواند جای توانایی ما در یادگیری، مدیریت و تسلط بر احساسات خود و اطرافیان ما را بگیرد.
رهبر سازمانی که هوش هیجانی بالایی دارد، می‌تواند با استفاده استراتژیک از تنوع احساسی و عاطفی افراد، تیم های قوی تری شکل بدهد.
چارچوب هوش هیجانی از نگاه گلمن
مدل گلمن که امروزه به طور وسیعی به رسمیت شناخته شده است، می‌گوید:
"بهره هوش (IQ) بالا به این معنا نیست که لزوماً شخص دارای هوش هیجانی بالایی نیز هست. هوشمند بودن یک امتیاز است که البته تضمینی برای موفقیت در زندگی و روابط بین فردی و اجتماعی نخواهد بود."
او در کتاب "کار کردن با هوش هیجانی" چگونگی ارتباط چارچوب و بخش های بنیادی هوش هیجانی با موفقیت سازمان را بیان می کند. بخش های بنیادی IE عبارتند از:
۱. شناخت هیجان‌ها و احساسات خود (خودآگاهی)
۲. مدیریت هیجان‌ها و احساسات خود (خودمدیریتی)
۳. تشخیص و درک هیجان‌ها و احساسات دیگران (دیگرآگاهی)
۴. مدیریت رابطه با دیگران (دیگر مدیریتی)
که در ادامه به تفصیل هر یک می پردازیم:
۱- خودآگاهی
الف) خودآگاهی هیجانی
رهبرانی که از خود آگاهی هیجانی بالایی برخوردارند، با سیگنال های درونی خود هماهنگ هستند و می دانند که این سیگنال ها چگونه می توانند بر آنها و عملکرد شغلی شان تاثیر گذار باشند.
ب) خودسنجی دقیق
رهبرانی که از خود آگاهی بالایی برخوردارند، به طور معمول محدودیت ها و نقاط قوت خود را می شناسند و درباره خود اندکی شوخ طبعی نشان می دهند.
ج) اعتماد به نفس
شناخت توانمندی ها به طور دقیق به رهبران اجازه می دهد نقاط قوت خود را به خوبی به کار گیرند. این دسته از رهبران و مدیران می توانند با آغوش باز پذیرای کارها و مسئولیت های دشوار باشند.
۲- مدیریت بر خود
الف) خود کنترلی
رهبرانی که از خودکنترلی مناسبی برخوردارند، می توانند راه هایی برای مدیریت هیجانات و تکانه های مزاحم خود پیدا کنند و حتی آنها را به مسیری مناسب به شیوه ای که برایشان سودمند باشد، هدایت نمایند.
ب) شفافیت
رهبرانی که «شفاف» هستند، با ارزش های خود زندگی می کنند. شفافیت که عبارت است از رک بودن و صراحت با دیگران در مورد احساسات، باورها و اعمال خود، باعث ارتقاء انسجام و وحدت عمل می شود.
ج) انطباق پذیری
رهبران و مدیرانی که انطباق پذیر هستند، می توانند همزمان به چندین نیاز پاسخ گویند بدون آنکه تمرکز یا انرژی خود را از دست دهند و با ابهامات اجتناب ناپذیر دنیای سازمانی راحت هستند.
د) دستاورد
رهبرانی که از این توانمندی برخوردارند، استانداردهای متعالی ای دارند که مستمراً آنها را به سوی بهبود در عملکرد خودشان و پیروانشان به جلو می راند.
ه) ابتکار عمل
رهبران و مدیرانی که از کارایی و اثربخشی خوبی برخوردار هستند؛ به این معنا که شایستگی های لازم برای کنترل سرنوشت خود را در اختیار دارند در ابتکار عمل بسیار خوش می درخشند.
و) خوش بینی
رهبر یا مدیری که خوش بین است، می تواند به خوبی انتقادها و مشکلات موجود را مدیریت کند و در شکست های پیش آمده، شاهد فرصت ها (و نه تهدیدها) باشد.
۳- آگاهی اجتماعی
الف) همدلی
رهبران «همدل» می توانند خود را با دامنه گسترده ای از سیگنال های هیجانی همسو کنند و این واقعیت به آنها اجازه می دهد هیجانات «ناگفته» افراد یا گروه ها را درک کنند.
ب) آگاهی سازمانی
رهبران با آگاهی اجتماعی قابل توجه، فراست سیاسی بالایی دارند و قادرند شبکه های اجتماعی حیاتی و روابط قدرت با اهمیت در اطراف خود را کشف کنند.
ج)خدمت گزاری
رهبرانی با روحیه خدمتگزاری بالا، فضایی را در سازمان پرورش می دهند که در آن افرادی که مستقیما با مشتریان و مراجعان در ارتباط اند، خواهند توانست روابط موجود را در مسیر درست حفظ کنند.
۴- مدیریت بر روابط
الف) انگیزه بخشی
رهبران انگیزه بخش، می توانند طنین انداز باشند و با استفاده از دورنما و ماموریت سازمان، افراد را به حرکت درآوردند. چنین رهبرانی تجسم واقعی خواسته های خود از افراد هستند و قادرند ماموریت مشترک سازمان را به روشنی بیان کنند، به گونه ای که دیگران را به پیروی وادارند.
ب)تاثیرگذاری
نشانگرهای قدرت تاثیر گذاری رهبر می تواند مواردی مانند یافتن راه هایی برای گوش فرا دادن به مخاطبان به شیوه ای مناسب و دانستن چگونگی ایجاد شبکه ای از افراد کلیدی برای حمایت از ابتکارعمل های آتی را در بر گیرد.
ج) پرورش دیگران
رهبرانی که در پرورش دیگران توانمند هستند، علاقه ای واقعی به پیروان خود دارند و از توانایی تشخیص اهداف و نقاط قوت و ضعف آنها برخوردار هستند. چنین رهبرانی بازخوردهای به هنگام و سازنده ای به افراد ارائه می دهند و ذاتاً مربیان و مشاوران توانمندی هستند.
د) تسهیلگر تغییر
رهبرانی که می توانند زمینه را برای تغییر فراهم کنند، قادر به شناخت و درک نیاز به تغییر هستند، وضعیت موجود را به چالش می کشند و نظم و ترتیبی جدید برقرار می کنند.
ه) مدیریت تعارضات
رهبرانی که تعارضات موجود را به بهترین نحو مدیریت می کنند، قادرند تمام احزاب و گروه ها را فعال کنند، دیدگاههای متفاوت را درک کنند و سپس آرمانی مشترک بیابند که همگان آن را تایید کنند.
و) کار گروهی و همکاری
رهبرانی که از توانمندی کار گروهی بالایی برخوردارند، فضایی از همکاری و مشارکت دوستانه خلق می کنند و خود الگوی احترام گذاری، یاری ، مساعدت و همکاری هستند. آنها افراد را به سوی تعهد فعالانه و مشتاقانه برای تلاش جمعی سوق می دهند و ایجاد کننده روحیه و هویت در کارکنان هستند. آنها با صرف زمان کافی، در ایجاد و تقویت روابطی نزدیک، فراتر از آنچه به الزامات شغلی مربوط است، تلاش می کنند.
